Hipotesis

Un buen método de proceso de selección de personal disminuye el indice de rotación labora de la empresa por ejemplo, por renuncias o despidos.

Preguntas.-

1.- ¿Como se llama la empresa?
2.- ¿ Cual es el rubro de la empresa?
3.- ¿Cuanto tiempo llevan en vigencia la empresa?
4.- ¿Como realizan el proceso de selección de personal?
5.- ¿Como ha sido el nivel de los profesionales que han ingresado en los últimos años en la empresa?
6.- ¿Como es el inicio de rotación laboral de la empresa?
7.- ¿Que expectativas tienen como empresa en el desempeño de sus empleados?
8.- ¿Que factores determinan la rotación de un cargo?

Etapas (Segunda visión)

Primera Etapa: ANÁLISIS DE NECESIDADES DE EMPLEO.

Se analiza la situación laboral actual de la empresa, se estudia, se observa y se procesa la información en relación a los cargos y elementos que los componen, además de atributos de dichos cargos como aptitudes, destrezas, habilidades, etc. Se comparan los distintos puestos de trabajo, se detecta la importancia de cada uno y se determinan las necesidades del personal dentro de la empresa.

Segunda Etapa: RECLUTAMIENTO.

Según Cuervo García (1994), el reclutamiento es: “El  procesos mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente, de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades”

Tercera Etapa: SELECCIÓN.

La etapa de selección es el proceso que comprende, tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse.

Según Chiavenato (1999), pude definirse la selección de RR.HH. como: “La elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o mas ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos mas adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral”.

Por lo tanto la selección del personal, busca obtener personas adecuadas para el cargo y además eficientes en este.

Cuarta Etapa: SOCIALIZACIÓN (INCORPAORACIÓN A LA ORGANIZACIÓN).

Este es el proceso donde los nuevos empleados son integrados en la empresa, en su unidad y su puesto de trabajo. Esta etapa debe ser previamente planificada, para asegurarse que la integración  del nuevo profesional sea satisfactoria. Para esto, el empleado debe estar informado de los objetivos de la empresa y los propios de su nuevo cargo, de la cultura, disciplinas y formas de ser de la organización, relaciones jerárquicas, etc.

El proceso de selección de personal, no debe entenderse comoel proceso para eliminar a los candidatos no aptos, sino como la busqueda del profesional  que, en comparacion  a otros, tenga más posibilidades de adaptarse al perfil definido para el determinado cargo y a las exigencias de la organización a la cual se integrará y desarrollará. 

Segunda visión de la Selección de Personal

Siguiendo a Louart (1994), la selección de personal puede definirse como: “Aquel proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo”.

En la selección, no se busca encontrar al “mejor” candidato, ni al más dotado en términos generales, sino que se busca al candidato con las características que más se adecúen al perfil definido para el puesto que se pretende cubrir. Este perfil  debe abarcar capacidades, conocimientos, aptitudes y una posible integración a un concreto ambiente laboral, que comprenderá en su entorno aspectos físicos y sociales del candidato.

La selección de personal dentro de una empresa, debe estar inserta en su planificación estratégica, ya que ahí se definen objetivos estratégicos, se autoevalúa la empresa según fortalezas, debilidades, etc., se evalúa el entorno externo, y se determinan las necesidades que tiene la empresa, incluyendo el tipo y cantidad de capital intelectual.

El proceso de selección

El proceso de Selección

El proceso de selección de personal está compuesto de varias etapas o fases que deben atravesar los candidatos. En un principio se encuentran las técnicas más sencillas y al final las más complejas.

Existen:

- Selección en una sola etapa
- Selección en dos etapas
- Selección secuencial en tres etapas
- Selección secuencial en cuatro o más etapas

 Evaluación y control de resultados

Para escoger al mejor candidato, el proceso debe ser eficiente y eficaz. Esto quiere decir realizar todos los pasos de manera correcta. Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de costos, la cual permite un análisis adecuado:

Costos de personal
B) Costos de Operación
C) Costos Adicionales

Elección de técnicas de selección

Características de cada una de las técnicas de Selección

Entrevista

Es la técnica más usada por pequeñas, medianas y grandes empresas a pesar de su subjetividad y es por lo general el factor que más influye en la decisión final de aceptación o rechazo del candidato.
Para realizar una buena entrevista, esta debe poseer las siguientes características como parte de su proceso de formulación:

1) Entrenamiento de los entrevistadores

2) Construcción del proceso de entrevista, estas pueden clasificarse en cinco tipos;

 A) Entrevista estandarizada por completo
 B) Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas
 C) Entrevista dirigida
 D) Entrevista No Dirigida

3) Desarrollo de la entrevista
4) Terminación de la entrevista
5) Evaluación del candidato

Pruebas de Conocimiento o Capacidad

Este tipo de prueba es considerado un instrumento para evaluar objetivamente los conocimientos, habilidades o estudios del candidato, midiendo el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas:

A) Orales
B) Escritas
C) De realización

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados:

A) Pruebas Tradicionales

B) Pruebas Objetivas:
   - Test de alternativas simples
   -Test con espacios abiertos para completar
   - Test de selección múltiple
   - Test de ordenamiento o apareamiento

C) Pruebas Mixtas

Pruebas Psicométricas

Son pruebas que sirven para evaluar el desarrollo mental, aptitudes, habilidades y conocimientos del candidato. Es una medida de desempeño o ejecución, ya sea   mediante operaciones  intelectuales o manuales, de selección o escritas. Los resultados se expresan en percentiles y de esta manera es objetivo el diagnóstico ya que se compara con el de otros candidatos.

Pruebas de Personalidad

Sirven para  analizar los diversos rasgos de personalidad, determinados tanto por el temperamento como por el carácter. Existen las pruebas expresivas (expresión corporal) y las pruebas proyectivas (proyección de la personalidad). Con este tipo de pruebas se pueden investigar cosas tan interesantes como lo son el equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc y se requiere de un psicólogo para realizarlas.

Técnicas de Simulación

Son pruebas que buscan medir el desempeño del candidato dentro de un entorno social, poniendo énfasis en el desempeño verbal y la acción social. Representan una forma de dramatización para evaluar la personalidad de cada candidato te manera que éstos deben adoptar un papel dentro de una obra y representarlo según sea su forma de ser.

Selección de Personal

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal y es el paso posterior al reclutamiento de personal. Consiste esencialmente en considerar de manera bastante selectiva quien ocupará el cargo vacante.
La selección de personal busca solucionar dos problemas fundamentales:

1) Adecuación del hombre al cargo
2) Eficiencia del hombre en el cargo

Existen diferencias tanto físicas y psicológicas y por ello es necesario este proceso de selección para poder darle una  mayor eficacia a la organización.

La selección de personal consta de dos procesos principalmente, estos son:

1) Selección de personal como comparación:

Justificado en dos variables las cuales son los requisitos del cargo y  el perfil de las características de los candidatos que se presentan.
La primera está sujeta  al análisis y a la descripción del cargo y la segunda  se obtiene mediante técnicas de selección.

2) Selección de personal como comparación:

Una vez realizada la selección de personal por comparación puede ocurrir otro problema y este consiste en que pueden haber varios candidatos que merezcan ese cargo para ser contratados por la empresa. La decisión final no pasa por manos de los seleccionadores, ya que ellos deben limitarse a aplicar algunos criterios, pero quien debe en definitiva, tomar la decisión final debe ser del jefe.
Como proceso de decisión, la selección de personal consta de tres modelos de comportamiento:

1) Modelo de Colocación: se produce  cuando hay solo un candidato y este debe ser contratado sin otra medida a considerar.

2) Modelo de Selección: se experimenta este modelo cuando hay varios candidatos pero solamente uno va a poder tomar el cargo por lo que se compara a cada candidato con los requisitos exigidos por el cargo y se toma la decisión de quedarse con el más indicado.

3) Modelo de clasificación: Hay varias vacantes para cada candidato y varios candidatos para cada vacante. Se compara a cada candidato con los requisitos exigidos por el cargo y en caso de no ser aprobado, puede servir para otro cargo hasta que se agoten las posibilidades de cargos disponibles en la empresa.

Reclutamiento Externo, Interno y Mixto

Reclutamiento interno

Es aquél que mediante la existencia de alguna vacante, se busca cubrir el cargo con personal existente en la empresa mediante una reubicación de personal. Este tipo de reclutamiento puede implicar alguna de las siguientes acciones:
- Transferencia de Personal
- Ascensos de Personal
- Transferencias con ascensos de Personal
- Programas de desarrollo de Personal
- Planes de profesionalización de Personal

Reclutamiento Externo

Sucede cuando se tiene alguna vacante y busca ser cubierta con personal que no pertenece a la organización, dicha búsqueda se realiza mediante técnicas de reclutamiento. Algunas de las técnicas de reclutamiento son:
- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento
- Candidatos presentados por empleados de la empresa
-Carteles o anuncios en la portería de la empresa
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
-Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, etc.
- Agencias de Reclutamiento
- Viajes de reclutamiento a otras localidades
- Conferencias y charlas en universidades y empresas
 -Anuncios  en diarios, revistas, etc.

Reclutamiento Mixto

Siempre se da la situación de que al haber un reclutamiento interno, también es necesario un interno para cubrir la vacante que quedó libre y por ello existe el reclutamiento mixto que sirve para ver los modelos de búsqueda de personal desde un punto de vista más global y completo.